比互联网裁员更狠，汽车圈的35岁定律，卷资历没用了

正月初四，乙巳蛇年的新春假期接近尾声。在一片欢乐的气氛中，不少汽车人已经提前进入工作状态。在春节假期前，众多新能源车企推出了“春节服务不打烊”的服务，包括在过年期间可以进店免费检测或者享受免费的道路救援。总之，为了消除用户对“电动爹”的使用顾虑，总有人坚守在岗位上。

过去的一年，中国汽车取得可喜的正增长，每一个人都可以对自己说一声，辛苦了。即便如此，没有人敢真正放松。春节假期开始前，头部互联网企业缩减员工福利的消息引起了广泛讨论，事实上，这个信号一年前就出现在全球顶尖的科技企业身上。

如今，这个风也吹到了汽车行业。有头部合资车企准备对绩效不佳的员工实行“末位淘汰”。在汽车行业互联网化的今天，互联网企业“恶习”也传到了汽车圈。

人的大脑天生偏爱负面信息，在春节假期开始前，每一个人都嗅到了淘汰赛的信号。打工人没有选择，只有加倍努力，才能看上去毫不费力。

在新势力车企，有的人30多岁当上了总监，有的人40岁就当上了VP。这背后的逻辑是，资历被弱化，知识结构与学习能力被提到更靠前的位置。残酷的角度是，更年轻意味着更低的试错成本。

互联网行业的35岁法则之所以屡试不爽，在于从结果导向上，总被验证为有效。在一个充分竞争的行业，降低底线才能更接近生存。

互联网的35与汽车圈的45

接近40岁的弗兰克（化名）本硕就读于一所国内排名TOP10的大学，毕业后他通过校招进入了一家头部中国车企。在研发的岗位上，他一干10多年。这期间，他参与过多款热销车型项目。过去几年，新势力从传统车企疯狂挖角，他身边也有不少人跳槽去了新势力。

去年年初，弗兰克也决定动一动，于是面试了一家头部新势力的技术专家岗位，数轮面试下来，对方婉拒了他，给的理由也是简单粗暴，“年龄有点大了”。弗兰克有些无奈，他苦笑道，“真的有人能做到，又年轻同时又项目经验丰富吗？”直到有一天他发现，在这家企业，有的人在40岁之前就当上了副总裁，弗兰克感慨，“可能还是我不够优秀吧”。

原地不动并没有消除弗兰克的焦虑，“等我到45岁，估计国企也容不下我们这样的了。”弗兰克说，这种焦虑在他们80后这代汽车人中蔓延。

和弗兰克同一年毕业的，有不少进了头部合资车企。彼时风光无限，用他的话说，年终奖拿到手软。最近这几年，陆续有职场不顺利的消息传到他的耳朵里。2024年初，一家曾经年销量过百万的合资车企，内部启动了大的人员调整。“绩效低的直接裁掉，年龄在40-50左右的是重灾区。女性45岁以上，男性52岁以上，很多总监级的都没逃掉。”弗兰克说，这其中就有他的学姐学长。

弗兰克有时候也会自嘲，“汽车工业发展越早的地方，越多像我这样的‘中老年’打工人。”他有时候也会感觉到恍惚，自己当时毕业的时候，只有最优秀的那一批才有机会进入体量大的头部车企。名校光环和名企光环之下，弗兰克曾经觉得自己是天之骄子。仅仅是过了十年不到的光景，一切都变了。

他身边车辆工程专业毕业的同学，偶尔会调侃，自己的老本行干不到退休。市场更欢迎跨界人才，尤其是软件、算法等领域。过往光鲜的履历，某种程度上变成弗兰克的枷锁。

去虚向实成为主旋律

一位从业多年的金融工作者感慨，一个行业的门槛高低与技术复杂程度没有直接关系。“当红利太多，钱太好赚的时候，就需要强行抬高门槛了。”某种程度上，它也契合过去躺赢时代的汽车行业。只不过在钱好赚的时候，很少有人会反思，实力和运气，哪一个占比的成分更高。

此外，越标准越完善的管理流程，越容易让人“螺丝化”。就好比在工程上，车企用各种手册、评审、交付来避免随意性，保证即便是草台班子也能按照基本法操作。当车好卖钱好赚的时候，个体和流程的缺陷很难暴露出来。

而一旦行业洗牌进入深水区，所有的问题都会浮出水面。当新技术的迭代越来越快，对于传统汽车人来说，过往的经验乃至成果很难直接复用。尤其是很多资历老的员工，走上了管理岗位之后，长期远离一线，现有的知识体系与结构已经与实操层面脱节。

就在今年初的CES上，马斯克抛出了一个让人瞠目结舌的观点：AI已经学完人类的所有知识。前不久，他还在社交网络上发文他招揽人才的新标准：不看履历，不问学历，就看代码水平。

这背后折射出，科技行业的传统人才评价体系正在发生变化。过去依赖学历和履历作为筛选人才的门槛，往后可能要失效了。在汽车行业，这种变化也在悄然发生。

前不久有媒体报道称，去年6月，比亚迪新技术院开始推行一项人事改革，新选拔一些985院校背景的人才担任部门科长，有些非 985 毕业的原科长则被调整成专家岗位。总结起来就是，给年轻且更有能力的员工机会。

当一个行业，热钱不再大把大把涌入，残酷竞争演变为不是你死就是我活，去虚向实一定会成为主旋律。最简单的道理，都2025了，投资人和消费者是相信市场份额和财务数据，还是相信创始人讲出了多动听的故事?答案显而易见。

人们常说，互联网的35岁危机源自，一个人核心竞争力并没有随着工作年限的增长而提升。但这个归因过于简单粗暴乃至丛林法则，没人去深究，他们所处的业务团队真的需要日渐增长的业务能力吗？这个道理，放在汽车行业也通用。当底线被击穿，大部分人没有选择的权利，只能被筛选。